Kompetansebasert rekruttering

For i en kompetansebasert rekrutteringsprosess sammenlignes ikke kandidatene med hverandre, men settes i stedet opp mot kravprofilen. For å lykkes kreves det kunnskap og struktur.

1. Behovsanalyse

Grunnarbeidet er av stor betydning. Vi starter alltid med et møte som har som formål å kartlegge kompetansebehovet, og hva som er essensielt for rollen. I denne fasen bruker våre rekrutteringsrådgivere analyseverktøy og samtaler med sentrale bidragsytere hos vår oppdragsgiver som kan ha aktuell informasjon. Sammen med oppdragsgiveren identifiserer vi ferdigheter som kunnskap, erfaring, talent, personlighet og motivasjon som en kandidat bruker og viser i en gitt situasjon. I tillegg identifiserer vi hvilken kompetanse oppdragsgiveren behøver både nå og på sikt.

2. Kravprofil

Som nevnt er kravprofilen fundamentet i en kompetansebasert rekrutteringsprosessen. Det er i kravprofilen de spesifikke kravene til rollen formuleres, forklares og tydeliggjøres. Kravprofilen inneholder krav til erfaring, kompetanse, kunnskapsnivå (i enkelte tilfeller), krav til utdanning, personlighet og andre forutsetninger som er viktige for den aktuelle stillingen.

Kravprofilen danner grunnlaget for stillingsutlysningen, kandidatprospektet og intervjuene. Basert på kravprofilen avgjøres det hvilke kompetansebasertespørsmål kandidatene og referansene stilles og samt hvilke type tester som bør gjennomføres.

Det er nødvendig at personen som har bestilt rekrutteringen og rekrutteringsrådgiveren samarbeider når kravprofilen utarbeides. Når man snakker om hva som skal inngå i en rolle og hva den potensielle medarbeideren skal kunne, kan ønskelisten være lang. Derfor er det viktig å identifisere minimumskravene. Det kan også være en fordel å vekte de ulike delene. Ellers er det fare for at kravprofilen blir for omfattende og umulig å matche. Selv om vi liker utfordringer, må grunnarbeidet gjøres fornuftig at resultatet skal bli vellykket.

3. Stillingsutlysning

Med utgangspunkt i kravprofilen utarbeider vi en tekst til stillingsutlysning. Formålet med stillingsutlysningen er å tiltrekke seg relevante kandidater til å søke på jobben. Dette betyr at annonsen må være tydelig for den som leser den, forstå hva jobben innebærer og hvilke ferdigheter som kreves. Stillingsutlysningen er ikke det samme som kravprofilen. Derfor må annonsen både være tydelig og selgende.

Vi beveger oss i økende grad bort fra det klassiske søknadsbrevet og stiller i stedet spørsmål i søknadsprosessen som er basert på kravprofilen. Det er også mulig å gjennomføre en rekrutteringsprosess uten verken CV eller personlig brev gjennom kompetansebaserte spørsmål. Dette kaller vi Fast Apply.

I tillegg kan vi sponse stillingsannonser og annonsere i relevante kanaler som eksempelvis LinkedIn, Google, Facebook og Instagram. Vi kan også tilby en medieplan der vi anbefaler andre eksterne kanaler, som bransjenettsteder vi mener er relevante for rollen og som vil være med å tiltrekke seg aktuelle personer med riktig kompetanse.

Vi har et stort nettverk av kandidater som ser på Hammer & Hanborg som et opplagt sted å være registrert, selv når de ikke aktivt søker jobb. Vi har en digital rekkevidde hvor vi kommuniserer direkte med over 30 000 mennesker hver dag. Vår største kanal er LinkedIn hvor vi har over 26 000 følgere.

4. Search

Å jobbe med search, innebærer at vi utelukkende, eller i tillegg til målrettet annonsering, søker frem og kontakter kandidater som samsvarer med kravprofilen, som vi inviterer inn i rekrutteringsprosessen. Disse kandidatene er forhåndsvurdert og kan være aktuelle selv om de ikke har søkt på jobben selv.

5. Kompetansebasert intervju

Våre kompetansebaserte intervjuer er strukturerte og tilpasset hver enkelt kravprofil. Spørsmålene er definert og formulert på forhånd og fokuserer på kompetanser som kreves. Alle kandidatene blir stilt de samme grunnspørsmålene, men ulike oppfølgingsspørsmål basert på svaret. Våre rekrutteringskonsulenter stiller åpne og konkrete spørsmål der kandidaten får mulighet til å fortelle om en situasjon der de brukte sine ferdigheter, hvordan de handlet, hvordan andre oppførte seg og ikke minst hva resultatet ble.

Svarene rangeres opp mot kravprofilen, og derfra kan du identifisere kandidatene som i høyeste grad ut i fra de kompetansebaserte spørsmålene samsvarer med kravprofilen. Rekrutteringsansvarlig hos kunden og rekrutteringskonsulenten hos oss har gjennom behovsanalysen og kravprofilen på forhånd blitt enige om hvilke rangeringer som er fordelaktig for rollen.

6. Tester

Arbeidspsykologisk tester som ligger til grunn for vår egne kompetansemodell, er et godt supplement for å få et klarere bilde av kandidaten. Testene legger til rette for at vi som rekrutterer får et så objektivt bilde av kandidaten som mulig. I visse tilfeller er det relevant å komplementere personlighetstester med kognitive tester. Vi tilbyr ferdighetstester som måler verbal, induktiv og numerisk evne utviklet av SHL.

Innen våre nisjeområder; kommunikasjon, markedsføring og digitale roller er det viktig å ha god språkforståelse. Derfor ønsker mange av våre kunder at vi tar verbale evnetester på våre kandidater. I denne testen undersøker vi kandidatens evne til å ta relevant informasjon ut fra ulike skriftlige kilder og deretter gjør en objektiv bedømming ut ifra disse. Verbale evner er viktig i roller der man skal forstå rapporter, dokument, følge skriftlige instruksjoner og forberede skriftlige dokumenter.

Testen handler først og fremst om forståelse, bruk og vurdering av verbal informasjon snarere enn ordforråd og grammatikk. Om man ønsker å kartlegge dette anbefaler vi skrivetester i stedet.

Induktive ferdigheter går på personens evne til å ta beslutninger og forstå sammenhengen mellom ulike konsepter. I en induktiv test vil du få i oppgave å finne mønstre i et sett med ulike bilder og identifisere neste bilde fra de gitte alternativene. Det er vesentlig å kartlegge kandidatens induktive evne er til stillinger der der en skal jobbe med nye konsepter og tilnærminger og kunne løse komplekse og tvetydige problemer.

Noen roller krever også at kandidaten har god tallforståelse. Da vil det være nyttig å måle kandidatens evne til å svare på spørsmål der det presenteres fakta og sifrer i tabeller og i statistikk, dette gjør vi når vi utfører numeriske tester. En slik test er relevant til jobber der en skal foreta tallbaserte analyser eller beregninger.

I tillegg har vi en test som måler hvilke drivere som er sterkest for en kandidat som heter Motivation Questionnaire, ofte omtalt som MQ. En motivasjonstest gir en indikasjon på et individs drivere for å lykkes i jobben sin. SHL har identifisert seks drivere som kjennetegner høypresterende som vi har valgt å fokusere på i vår kompetansemodell. Vi kan også bruke testen på en større gruppe for å se på flere ulike motivasjonsfaktorer.

7. Referansekontroll

Vi har lenge jobbet med digitaliserte løsninger når det kommer til å sjekke referanser. Dette er for å gi referansene fleksibilitet til når de vil og har anledning til å svare, men også for å få referentens eksakte ord. I en muntlig referansetaking er det enkelt for personen som lytter og ta notater å velge sine egne ord fremfor å notere ordrett det referanser sier. Det sikrer også at alle referansene svarer på nøyaktig de samme spørsmålene om kandidaten.

Referansene kan bidra til å dokumentere informasjonen som er innhentet av kandidaten under rekrutteringsprosessen som tidligere jobbprestasjoner og kandidatens personlige egenskaper. Referanser kan anses å ha lav validitet fordi kandidaten normalt har valgt sine egne referanser. Det er derfor viktig å vurdere i hvilken grad referansene er subjektive i sin vurdering. Spørsmålene som stilles i referanseopptaket bør være basert og formulert med utgangspunkt i kravprofilen.

Gjennom hele rekrutteringsprosessen er det viktig å jobbe aktivt med kravprofilen. Gå regelmessig tilbake til dokumentet for å sikre hvilke kompetanser som skal vurderes. Hver kandidat bør settes individuelt opp mot kravprofilen – ikke mot hverandre. Den som i størst grad samsvarer med kravprofilen, er den som er best egnet for rollen.

Hvis du gjør ditt valg eller intervjuer basert på magefølelse, er det større risiko for at beslutninger blir tatt med store innslag av subjektivitet. Risikoen for diskriminering øker og tendensen kan være å velge en person som ligner på seg selv.

Vi evaluerer kontinuerlig vår rekrutteringsprosess for å systematisk skape et bedre grunnlag for fremtidige rekrutteringer.